以“股东”的身份参加工作，没有表决权，按比例享受公司税后利润的分配。如何吸引人才、留住人才是企业管理者最头疼的问题。而虚拟股票期权是解决这一难题的有效方法之一。股票期权计划是国际上流行的上市公司长期激励方法，类推到非上市公司，就是虚拟股票期权计划。虚拟股票期权具有以下四个特点：第一，虚拟股权作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。第二，虚拟股权作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，
以一种“股东”的身份去工作。第三，虚拟股权只拥有红利的分配权，而不实际拥有股权，也不享受股东的其他权利（如表决权）。第四，虚拟股权是一种长期激励的方案，无需大幅度增加薪资福利。
某汽车维修企业（以下称A公司）专注于汽车维修已20 余年，目前在北京、广州等地建立了40家品牌连锁店，正处于快速扩张期。为解决人才瓶颈问题，A 公司建立了内部员工培训体系，培养了大量合格的店长、维修技师。面对外资企业的“挖墙脚”，A 公司的高层管理人员感到了人才流失的压力。
在全面了解行业特点和内部状况的基础上，A 公司对核心骨干人才采取虚拟股权激励的方式，取得了很好的效果。
首先，确定核心骨干人才范围，即虚拟股权激励对象，根据岗位对公司发展贡献与责任的大小将总经理、副总经理、店长、高级维修工、维修技师、中级技师、高级技师、特级技师等8 个岗位纳入虚拟股权激励范围。
其次，确定虚拟股权提取条件。在完成经营目标的基础上，提取净利润的一定比例做为虚拟股权数量总额和分红基数。若未完成当年指标，则既不提取虚拟股权，也不进行分红，使公司利益与核心骨干人员的利益捆绑在一起。
再次，确定每位骨干人员应享有的虚拟股权数量。
1. 职位股：职位股基数需要根据每年预计提取的净利润数额、被激励对象的人员数量心理预期等进行详细测算，最终确定的职位股如表所示。
2. 工龄股：根据核心骨干人员的总体工龄情况确定为100 股/年。即员工的工龄每满一年，增加100 股虚拟股权。
3. 绩效股：该公司目前实行的是百分绩效考核制，将被激励对象的年度绩效完成程度乘以职位股基数做为其当年应享有的股权数量。当被激励对象年度考核分数低于90分时，则当年应享有的虚拟股权数量为零。
4. 每位骨干人员应享有的虚拟股权数量为职位股、工龄股和绩效股的三者之和。
以A 公司某高级技师为例，其工龄为10 年，年度绩效考核分数为95 分，则：
其应享有的虚拟股权数量=1600+10×100+1600×95%=4120股
若当年公司完成年初预设的经营指标，就可以计算被激励对象当年的分红额度，计算公式为：
分红额度=( 公司净利润×A%)/( Σ虚拟股权数量)× 个人虚拟股权数量
为了更好地发挥虚拟股票计划“留住人才”的作用，被激励对象当年获得的分红只计入公司为其设置的内部账户，三年后才开始真正的分红，并且要分三年才能分红完毕。比如，员工2011 年底获得的分红，2014 年底分30%，2015 年底再分30%，2016 年底分剩余的40%。
由于在满足公司业绩条件和个人业绩条件的前提下，被激励对象每年都可以获得不同额度的分红权，不断递延滚动，相当于总有一定额度的分红抵押在公司，若员工跳槽，则其分红按自动放弃处理，增大了核心骨干员工跳槽的经济成本。
同时，针对该公司的情况，对虚拟股权的管理做了如下规定：
根据工作需要在公司内调动的人员，经离任审计无误，从调动时间起参与新岗位的虚拟股权分配。已经持有的原岗位的虚拟股份继续按三年期满逐年分红的原则处理。
在任期内退休的员工，经离任审计无误，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权分红在退休后的3 年内按照30%、30%、40% 的比例分配完毕。
在任期内死亡的人员，从次年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股份次年一次性给予其法定继承人。
在任期内被辞退或被降职至不符合分配条件的人员，从离职或降职年份当年起不再享受虚拟股权，所持有的虚拟股权分红在3 年内按照30%、30%、40% 的比例分配完毕。
在任期内辞职的人员，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权按自动放弃处理。
另外，该公司与享受虚拟股票期权计划的人员签署了《保密协议》和《同业竞止协议》，使跳槽员工可能面临法律诉讼。
A 公司的虚拟股票期权计划已推行了近半年时间，其间，除有2 位核心骨干人员因其他原因离职外，无一被竞争对手挖走，大多数员工出色完成了预定任务。公司的一位店长道出了其中的原因：“毕竟在公司工作时间长了，对公司还是有感情的。另外，现在可以分红，一定意义上成为公司的主人了，外企虽好，但毕竟是打工仔，打工跟做主人的感觉是不一样的 |
