项目简介
薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、留住员工以及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。同时也是一个重要的经济问题，薪酬方案在组织的运营成本中的比重日益增大。
一个重要的平衡性方案必须要确保薪酬能够吸引、激励和留住员工，使组织保持一种在市场上能够有效竞争的成本结构。
我们的咨询帮助组织识别关键岗位、重要岗位；设计薪酬结构、选择薪酬要素、设计薪酬等级、设计固定薪酬与变动薪酬；设计奖金、佣金、福利方案；设计薪酬调整方案，建立薪酬管理制度；同时进行人工成本的管控。
项目背景
安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见
各市、县人民政府，省政府各部门、各直属机构：
国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业高质量发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和国家有关收入分配政策，结合我省实际，提出如下实施意见。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，深入贯彻落实习近平总书记视察安徽重要讲话精神，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，坚持以人民为中心的发展思想，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
二、基本原则
（一）坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，健全公司法人治理结构，发挥企业党委领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
（二）坚持效益导向与维护公平相统一。坚持国有企业工资分配既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同岗位职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
（三）坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。
（四）坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，健全与国资国企监管体制相匹配的工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构的分级监管责任。
三、改革工资总额决定机制
（一）改革工资总额确定办法。按照国家和我省工资收入分配宏观调控政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合省人力资源社会保障部门发布的工资指导线和工资增长调控目标，合理确定年度工资总额。
（二）完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增，效益降工资降”同向联动原则，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。
1﹒企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高的，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的，商业一类企业和商业性金融企业上年职工平均工资超过全国城镇单位就业人员平均工资3倍、商业二类企业超过2倍、公益类企业和政策性金融企业超过1.5倍的，当年工资总额增长幅度不超过同期经济效益增长幅度的80%；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到省人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资增长调控目标。
2﹒企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资80%的，工资总额下降幅度在同期经济效益下降幅度的10%－50%范围内确定。
剔除受政策调整等非经营性因素影响，企业未实现国有资本保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降，其中，国有资本保值增值率达不到90%的，当年工资总额下降幅度不低于5%。
3﹒企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组或关闭退出、新设企业或机构、新建项目、增加生产线等情况而规模性增加或者减少人员的，可按照本企业职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额。企业因接收政府指令性安置退役军人而增加人员的，可按本企业上年度同类人员平均工资据实核增工资总额。
4﹒对企业承担国家重大战略任务、引进高科技人才、实施重大科技创新活动、推进重大改革举措等，履行出资人职责机构可依据国家和省收入分配政策，研究工资分配支持措施，推动企业凝聚改革发展动力，集聚创新人才，实现高质量发展。
（三）分类确定工资与效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标原则上为2－3个，由各级履行出资人职责机构根据所监管企业实际选择确定。
1﹒商业一类企业应选取反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力的指标，主要在利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率、人均利润、人均经济增加值、人工成本利润率等指标中选取。
2﹒商业二类企业在主要选取反映经济效益、国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加选取体现国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标，主要在利润总额（或净利润）、营业收入、任务完成率、人均利润、人工成本利润率等指标中选取。
3﹒公益类企业应选取反映成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标，主要在营业收入、利润总额（或净利润）、目标任务完成率、成本控制额、人均营业收入、人工成本利润率等指标中选取。
4﹒商业性金融企业应选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标，主要在净利润（或利润总额）、净资产收益率、不良贷款率、资本充足率、风险覆盖率、综合偿付能力充足率、人均利润、人工成本利润率等指标中选取。政策性金融企业应选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标，主要在担保（再担保）业务规模、担保任务完成率、代偿率、代损率、人均利润、人工成本利润率等指标中选取。
5﹒文化类企业应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标，主要在文化创作生产、提供公共文化服务、利润总额、营业收入、人均利润、人工成本利润率等指标中选取。
四、改革工资总额管理方式
（一）全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由企业根据工资收入分配政策和本企业实际自主编制，按规定履行内部决策程序，报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
（二）规范工资总额预算方案编制范围。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围相一致，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案。
（三）合理确定工资总额预算管理指标。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和经济效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成；预算增减包括因效益变动、规模性增减人员、政策性调整增减工资总额。
1﹒工资总额预算指标基数的确定。已经实行工资总额预算管理的，以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的，初始工资总额预算基数原则上参照上年度企业实发工资总额合理确定基数；对上年实发工资总额低于前三年平均数的（剔除企业或项目关闭退出导致规模性减人而减少工资总额等影响因素），可以前三年工资总额的平均数为基数，以后年度的工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的工资总额为基数。对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。
2﹒经济效益预算指标基数的确定。原则上以上年度经审计的企业财务决算表反映的经济效益指标完成值为基数（其中文化类企业以社会效益和经济效益完成情况为基数）。经济效益预算指标目标值要在与国内外同行业优秀企业横向对标、与企业历史最好业绩指标和战略规划业绩指标进行纵向对标的基础上合理确定。劳动生产率、人工成本投入产出率指标实行同期同行业对标。对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近三年同行业（企业）的先进指标进行对标。
（四）完善工资总额监管方式。根据国有企业功能性质定位、行业特点，结合法人治理结构完善程度，由履行出资人职责机构对所监管企业工资总额预算分别实行备案制或核准制管理。
1﹒商业一类、商业性金融企业工资总额预算原则上实行备案制管理。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、工资分配存在重大违规行为的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制管理。
2﹒商业二类、公益类、文化类和政策性金融企业，工资总额预算原则上实行核准制管理。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、工资分配未发生重大违规行为的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制管理。
3﹒实行备案制管理的企业，如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理；实行核准制管理的企业，如果工资总额预算管理规范、工资分配未发生重大违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为备案制管理。
（五）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
（六）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序及时进行调整。
五、完善企业内部工资分配管理
（一）建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理制度，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，实行工资总额预算管理与业绩考核相衔接的监控方式，建立预算执行情况的动态监控和预警机制，确保实现工资总额预算目标。企业应积极向行业先进经验做法对标，创新工资总额管理机制，充分调动企业内不同行业、不同发展阶段子企业的工资分配积极性，理顺企业内部收入分配关系。
企业集团应合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增幅原则上应低于本企业全部职工平均工资增幅。
（二）深化企业内部分配制度改革。国有企业应在岗位评价的基础上，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，确保能够有效吸引、激励和留住关键人才。
企业应建立健全全员绩效考核制度，强化工资分配与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资能增能减、员工能进能出。企业应坚持按劳分配原则，统筹处理好资本、技术、管理等生产要素参与分配的关系，逐步完善按要素分配的体制机制。
企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格控制人工成本不合理增长，增强企业发展的协调性和可持续性。
（三）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，尽快实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将各种津贴、补贴等所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
六、健全工资分配监管体制机制
（一）加强和改进政府对企业工资分配的调控管理。各级人力资源社会保障部门负责对同级企业工资分配进行指导和调控，加强事前引导、事后监督。省、市人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，按规定定期发布本区域内不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；省人力资源社会保障部门会同省财政、省国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布全省企业工资指导线、非竞争类国有企业工资增长调控目标。
（二）落实履行出资人职责机构的监管职责。履行出资人职责机构负责指导所监管国有企业编制工资总额预算方案，做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控，按规定及时对所监管企业工资总额预算执行结果进行清算并出具清算评价意见，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
（三）完善企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会对企业工资分配的监督责任，督促企业改进完善工资分配管理机制。企业应按规定报送工资总额执行结果备案材料，自觉接受政府职能部门和履行出资人职责机构的监管。将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
（四）建立企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构和企业，应按规定于每年9月底前在本机构、本企业官方网站向社会如实披露企业上年度工资分配信息，接受社会公众监督。
（五）健全企业工资内外收入监督检查制度。各级人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，督促企业严格执行国家和我省工资收入分配政策，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督力量的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监管合力。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
七、切实做好组织实施工作
（一）强化组织领导。国有企业工资决定机制改革涉及面广、政策性强。各地、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。
（二）完善配套办法。省人力资源社会保障部门负责牵头制定省国有企业工资内外收入监督检查办法、省国有企业工资总额执行结果备案办法和省国有企业工资分配信息披露办法等。各级履行出资人职责机构根据本实施意见，负责制定所监管企业的具体改革实施办法，报同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。各国有企业应根据本实施意见和履行出资人职责机构要求，制定本企业工资总额预算管理制度。
（三）加强宣传引导。各级人力资源社会保障、财政、国资监管等部门和工会要各司其职，密切配合，形成推进改革的合力，共同做好改革工作。要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革，营造改革的良好社会环境。全省国有企业要自觉树立大局观念，认真执行改革规定，确保改革政策落实到位。
（四）明确适用范围。本实施意见适用于我省各级政府履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。各级党委、政府有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本实施意见执行。
我省现行国有企业工资管理规定，凡与本实施意见不一致的，按本实施意见执行。
本实施意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
项目思路
梳理组织战略、梳理业务流程
设计薪酬结构及薪酬要素
实施岗位评价，识别关键、重要岗位
确定薪酬等级、薪酬水平
固定薪酬与变动薪酬设计
奖金、佣金分配方案设计
计件工资体系设计
福利体系设计
薪酬调整方案设计
薪酬管理制度建立
项目流程
项目成果
岗位薪酬等级文件
薪酬制度
薪酬调整方案
奖金、佣金分配方案
计件工资方案
福利体系文件
国资国企成功案例
1、安庆市同庆保安服务有限公司（薪酬管理设计）
2、固镇县国有资本运营集团（平台公司改制、组织架构、内控制度、薪酬绩效考核）
3、霍山县大别山国有资产投资集团（组织架构、三定方案、内控制度、薪酬与绩效考核）
4、安徽兴石投资控股集团有限公司（组织架构、三定方案、内控制度、薪酬与绩效考核
5、岳西县国有水电有限公司（组织架构、三定方案、内控制度、薪酬与绩效考核）
6、黄山市屯溪区国有投资集团 （组织架构、三定方案、内控制度、薪酬与绩效考核） |
