在工资总额管理下，国有企业薪酬管理体系设计需在遵循相关政策法规的基础上，更加注重工资总额的合理分配与有效利用，以实现薪酬的激励作用和企业的可持续发展。当然在这些薪酬体系设计上也是有具体的设计思路的。

一、明确设计目标与原则

1、目标：在工资总额限定范围内，建立科学合理的薪酬管理体系，吸引、留住和激励人才，提升员工绩效，促进企业战略目标的实现。

2、原则：除遵循一般薪酬设计的公平性、竞争性、激励性等原则外，还需突出工资总额管理下的合规性、效益导向和总量控制原则，确保薪酬管理既符合国家政策法规，又能根据企业经济效益合理分配工资总额，实现薪酬与企业效益的联动。

二、开展全面调研与分析

1、政策研究：深入研究国家及地方关于国有企业工资总额管理的相关政策法规，明确工资总额的核定方法、调控机制以及监管要求等，确保薪酬体系设计符合政策导向。

2、企业经营状况分析：评估企业的盈利能力、发展阶段、市场竞争力等因素，分析企业在行业中的地位和发展战略，以确定在工资总额管理下，企业能够承受的薪酬水平和激励重点。

3、薪酬市场调研：了解同行业、同地区企业的薪酬水平和薪酬结构，尤其关注在工资总额管理方面的先进经验和做法，为企业薪酬体系设计提供参考，保证企业薪酬在市场上具有一定的竞争力。

4、员工需求调查：通过问卷调查、访谈等方式，收集员工对薪酬的满意度、期望以及对薪酬激励的关注点，了解员工的需求和动机，使薪酬体系设计更具针对性和人性化。

三、优化岗位管理与评价

1、岗位梳理与分析：对企业内部岗位进行全面梳理，明确各岗位的职责、工作内容、任职资格等，形成规范的岗位说明书。这有助于准确评估岗位价值，为合理分配工资总额提供依据。

2、岗位价值评估：运用科学的岗位评价方法，如因素计点法、岗位评分法等，对岗位进行价值评估，确定岗位等级序列。根据岗位价值评估结果，合理确定不同岗位在工资总额中的分配权重，体现岗位差异和价值贡献。

四、设计多元化薪酬结构

1、基本薪酬：依据岗位等级、员工技能和经验等确定，占工资总额的一定比例，为员工提供稳定的收入保障，保障员工基本生活需求，维持员工队伍的稳定性。

2、绩效薪酬：与员工的工作绩效紧密挂钩，根据绩效考核结果发放。绩效薪酬应在工资总额中占有适当比例，通过设定明确的绩效目标和考核标准，激励员工提高工作绩效，实现个人与企业目标的一致性。

3、奖金：包括年终奖金、专项奖金等。年终奖金可根据企业年度经营业绩和员工个人表现发放，体现企业对员工一年来工作的综合评价和激励；专项奖金用于奖励在特定项目、技术创新、管理改进等方面做出突出贡献的员工，鼓励员工为企业发展做出额外贡献。

4、津贴与补贴：根据员工工作环境、工作条件等因素设置，如高温津贴、夜班津贴、偏远地区补贴等，以补偿员工在特殊工作环境或条件下的额外付出，体现薪酬的公平性。

5、中长期激励：结合企业实际情况，探索实施员工持股计划、股票期权、分红激励等中长期激励方式，将员工利益与企业长期发展紧密结合，在工资总额管理框架下，合理确定中长期激励的额度和方式，激发员工的积极性和创造力，促进企业可持续发展。

五、构建科学的薪酬调整机制

1、基于企业效益的调整：根据企业经济效益的变化情况，对工资总额进行整体调整。当企业效益增长时，按照一定比例增加工资总额，为员工提供薪酬增长的空间；当企业效益下降时，相应减少工资总额，确保薪酬与企业经营状况相适应。

2、基于市场水平的调整：定期跟踪市场薪酬水平的变化趋势，结合企业在市场中的竞争力和发展战略，对工资总额和薪酬结构进行调整，使企业薪酬水平保持在市场合理区间内，吸引和留住优秀人才。

3、基于员工绩效的调整：根据员工的绩效考核结果，对员工的薪酬进行动态调整。对于绩效优秀的员工，给予较大幅度的薪酬增长或奖励；对于绩效不佳的员工，限制其薪酬增长或进行薪酬下调，体现薪酬的激励性和公平性。

六、强化薪酬管理的沟通与反馈

1、沟通机制建立：建立健全薪酬沟通机制，通过组织薪酬政策宣讲会、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工宣传薪酬管理体系的设计思路、目标、原则以及具体内容，让员工了解工资总额管理的政策要求和企业薪酬分配的依据，提高员工对薪酬体系的认知度和认同感。

2、反馈与改进：设立员工薪酬反馈渠道，如意见箱、电子邮箱、热线电话等，鼓励员工对薪酬管理提出意见和建议。定期收集员工反馈信息，对薪酬管理体系进行评估和分析，根据实际情况及时调整和完善，不断优化薪酬管理体系，提高员工满意度。

七、建立健全薪酬管理的监督与评估体系

1、内部监督：建立企业内部的薪酬监督机制，明确薪酬管理各环节的职责和权限，加强对工资总额使用、薪酬发放等环节的监督，确保薪酬管理体系的有效运行和工资总额的合理使用，防止违规行为的发生。

2、外部监管配合：积极配合政府相关部门的监督检查，按照要求及时、准确地报送工资总额。